Le télétravail s’est imposé dans l’urgence il y a près d’un an et demi, faisant vivre à bon nombre d’entre nous une expérience inédite plus ou moins bien vécue. Depuis, beaucoup de chemin a été parcouru. Les entreprises ont pu tirer les enseignements de cette expérience pour se projeter sur l’après. Et le bilan est quasi unanime : l’idéal - si tant est qu’il existe - se situe dans un entre-deux. Le télétravail a en effet de nombreux avantages dont beaucoup de collaborateurs ne veulent plus se passer, mais aussi des inconvénients que l’alternance avec du présentiel permet en partie de déjouer. Pour autant, ce nouveau mode de travail hybride, si séduisant sur le papier, est loin d’être évident à mettre en place.
Une sur-flexibilité qui peut être épuisante
Pour les managers, les implications du travail hybride sont nombreuses. La digitalisation accélérée a augmenté la charge cognitive. Le nombre de burn out a doublé avec la crise depuis un an, et les managers sont les premiers concernés. On parle aujourd’hui de surcharge numérique, liée aux surdoses de réunions et autres interactions à distance. Trop d’écrans, avec des échanges qui, en distanciel, sont nécessairement de moindre qualité et qui sont donc plus stressant et plus fatiguants.
Une frontière vie pro vie perso diluée
Le travail hybride dilue la frontière entre vie privée et vie professionnelle. Il est beaucoup plus difficile de compartimenter lorsque le domicile peut servir de lieu de travail . Les jours de télétravail, nous n’avons plus les temps de trajet qui peuvent servir de sas de décompression. Nous grignotons sur les moments de pause et de récupération, ce qui peut avoir des répercussions sur notre santé et nos relations. Sans coupure, il est plus difficile de nous consacrer, sereinement, pleinement, aux secondes parties de journées souvent dédiées aux proches. Enfin, le mode hybride implique nécessairement un minimum d’intrusion dans l’espace privé : on connaît les lieux de vie des uns et des autres, on les voit via les écrans, on identifie les rythmes de vie au-delà des seuls rythmes pro...
Des challenges de communication et de cohésion qui impactent la performance individuelle et collective
Les managers doivent redoubler d’efforts pour maintenir la cohésion et l’engagement des équipes a fortiori en mode hybride. Ne dit-on pas loin des yeux, loin du coeur ? Sans le vouloir, on peut être amené à traiter différemment des collaborateurs : parce qu’ils sont là, on les implique plus, on leur donne plus d’informations. Et même si ce n’est pas vrai, c’est une crainte que les collaborateurs en distanciel peuvent ressentir. Une vigilance supplémentaire pour les managers qui doivent veiller, dans leur rapport aux autres, à rééquilibrer les relations asymétriques générées par le distanciel.
Enfin, les lieux de travail offrent un cadre pour échanger de manière informelle, essentiel pour maintenir de la proximité, fédérer et repérer les signaux faibles. En mode hybride, ces temps informels deviennent moins fréquents ou pire encore, sont réservés à ceux qui sont présents.
L'hybridation du travail peut donc être source de tensions et ceux qui vivent le mieux ces changements, sont ceux qui sont dotés de compétences comportementales et relationnelles clés comme la capacité à lâcher prise, faire confiance et faire preuve d'humilité. Des aptitudes qui, fort heureusement, se développent.
Lâcher prise et faire confiance
La gestion d’un mode de travail hybride repose sur la capacité à se faire confiance et à faire confiance aux autres. Cela va de pair avec le lâcher prise, puisque derrière la notion de confiance, il y a celle du “don” (donner sa confiance). Concrètement, cela veut dire laisser ses équipes s’organiser comme elles le souhaitent, dans la limite d’un cadre minimal prédéfini. Et être là non pas pour imposer, encadrer ou contrôler, mais pour apporter un support. Manager par la confiance c’est prendre la posture d’un “coach” qui interroge, se montre attentif mais n’impose rien ni ne cherche à s’immiscer. Il peut donner un avis, un conseil mais avant tout il offre une ressource et il responsabilise.
Accepter sa vulnérabilité
Ce mode hybride nous pousse dans un monde du travail encore plus difficile à suivre et à maîtriser. Il ne sert à rien de resister, si ce n'est à s'épuiser. Il est donc important de commencer par accepter sa part de vulnérabilité. Cela veut dire accepter qu'on ne maitrise pas tout - à commencer par où et comment mes collaborateurs travaillent - mais aussi que tout ne soit pas parfait. En accueillant notre vulnérabilité, on s'ouvre alors plus facilement à la nouveauté, on est plus créatif et on ose tester de nouvelles façons de faire.
Privilégier l’informel et le relationnel
La première préoccupation en mode hybride est de se focaliser sur l’organisation des agendas et la planification des temps d’échange notamment collectifs. Sans en minimiser l’importance, le risque est de confondre les moyens avec les objectifs, qui sont de partager des informations, prendre des décisions, co-construire ou encore maintenir de l’engagement.
Au contraire, pour ne pas perdre pied et aider ses équipes à rester soudées, il est essentiel de faire attention à l’informel et au relationnel. Susciter des moments d’échanges, instaurer des rituels qui permettent de se parler en dehors d’un cadre prédéfini, permettent de créer un climat de confiance. On est mieux informés, plus en proximité, plus attentifs aux signaux faibles. Le temps investi à l’informel et au relationnel est largement compensé par celui qu’il fait gagner ensuite.
L’hybridation du travail n'est que l'illustration des chamboulements, nombreux, que le monde du travail connait depuis quelques années. En cultivant de nouvelles postures, il est possible d'apprendre à appréhender, plus sereinement et efficacement, ce monde en perpétuel changement.