Développer les soft-skills : comment passer de la théorie à la pratique ?



La place des soft-skills en entreprise ne cesse de grandir. Derrière l'anglicisme, se cachent des compétences cognitives, comportementales, relationnelles et émotionnelles aux contours bien variées. Des compétences qui ne sont pas toujours évidentes à acquérir, car elles touchent à ce qu’il y a de plus ancré en nous même : nos croyances, nos modes de perception et nos habitudes.


Pourquoi les soft-skills sont elles si importantes ?


Les compétences techniques ne suffisent plus pour naviguer dans un monde du travail où l’interpersonnel a pris le dessus. Il faut également être doté de compétences douces, transversales. C’est ainsi que dans une étude de juin 2021, 97% des employeurs indiquaient tenir compte des softskills lors de leurs recrutements (Livre Blanc Soft-skills PerformanSe, Juin 2021).


Il n’existe pas de référentiel universel des soft-skills, mais les nombreuses recherches permettent de faire ressortir un socle commun de compétences. On peut citer ainsi la pensée analytique et l’innovation, la résolution de problèmes complexes, l’esprit critique, la créativité, la prise d’initiative, le leadership, la résilience, la tolérance au stress, la collaboration, la communication ou encore l’intelligence émotionnelle.


Pourquoi sont-elles si difficiles à développer ?


Quand on parle de soft-skills, on touche à ce qu’il y a de plus difficile à changer : les états d’esprit et les comportements. En effet, nous sommes loin d’agir de manière rationnelle et la plupart de nos décisions et actions sont dictées, non pas par un raisonnement logique et contrôlé, mais par nos émotions.


Les travaux déjà anciens de Daniel Kahneman, prix nobel d’économie, ont mis en lumière deux modes de fonctionnement de notre cerveau : un mode automatique et un mode adaptatif. Lorsque nous sommes en mode automatique, nous faisons appel à notre mémoire et à nos habitudes. Nous adoptons alors des comportements plus facilement marqués par la certitude, la rigidité, la routine. A contrario, lorsque nous sommes en mode adaptatif, nous adoptons des comportements marqués par la rationalité, la curiosité, le sens de la nuance, la souplesse contextuelle ou encore la capacité à relativiser.


Dans la pratique, nous agissons la plupart du temps en mode automatique, un mode de fonctionnement qui nous permet d’être plus rapide et d’économiser de l’énergie. Mais en mode automatique, nous sommes plus facilement victimes de biais cognitifs qui peuvent nous induire en erreur. Nous sommes soumis à la force de nos habitudes, nous avons du mal à changer, quand bien même nous savons que cela est nécessaire.


Pour développer les soft-skills : passer de la théorie à la pratique


Pour développer les soft-skills, ils faut donc sortir de ce mode automatique pour mettre l'apprenant en posture d'ouverture, capable de se remettre en question et capable, aussi, de tester de nouvelles pratiques. Pour cela, les recherches en neurosciences cognitives et comportementales ont permis d'identifier des leviers indispensables :

  • Faire naître l’envie : stimuler la curiosité par la nouveauté

  • Faire tester, expérimenter, par des actions concrètes à réaliser en situation de travail

  • Faciliter l’aide à la réalisation, par des actions simples, en lien avec son quotidien, faciles à comprendre et à mettre en oeuvre

  • Faire répéter dans la pratique, pour ancrer de nouvelles habitudes

  • Activer les réseaux de la récompense : stimuler la reconnaissance, l’appartenance, la valorisation des compétences

  • Activer les neurones miroirs : favoriser l’apprentissage par le partage d’expérience avec des pairs ou encore l’identification à un exemple

  • Valoriser les forces et les talents, pour motiver et engager.

Ces recherches et les enseignements que nous en tirons confortent l’importance de repenser la formation en entreprise. Quand il s’agit de développer les soft-skills, les dispositifs traditionnels, ponctuels et théoriques, ne sont clairement plus adaptés. A la formation pure doivent se substituer ou a minima s'ajouter des dispositifs de développement sur le long terme, en lien avec le quotidien du formé et qui permettent de tester, de répéter et d’améliorer de nouvelles postures et façons de faire.


Pour aller plus loin, retrouvez l'article rédigé par feeelad : MagRH16-3.pdf (reconquete-rh.org)





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